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Fachkräftemangel

  • 8. Juni 2022
  • Lesezeit: 4min
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Auch wenn es einige noch nicht glauben wollen... Der Fachkräftemangel ist in jeder Branche angekommen.




Aber liegt es wirklich nur daran, dass einfach weniger Personal „auf dem Markt ist“? Sind die Gründe, die uns die Personalsuche schwerer machen, vielleicht viel tiefschichtiger?

In vielen Veranstaltungen und Beratungen kommt auch mir gegenüber immer wieder die Frage: „Kennen Sie nicht jemanden, der…“.

Vielleicht sollte auch einmal hinterfragt werden, warum wir in einer Situation sind, in der wir mit dem vorhandenen Personal nicht auskommen? Liegt es an einer gesteigerten Auftragslage? Liegt es an einem Personalverlust und der daraus freigewordenen Arbeitsstelle? Liegt es vielleicht auch daran, dass wir zum Teil schon vorher zu wenig Mitarbeiter beschäftigt hatten? Einige dieser Punkte müssen uns in der Zukunft zum Umdenken bewegen!

Wenn ich darauf angesprochen werde, ob ich nicht jemanden kennen würde, der einen neuen „Job“ sucht, stelle ich seit Jahren immer zuerst die gleiche Frage:

  • Was zahlen Sie einer ausgebildeten Fachkraft direkt nach der Ausbildung bei einer 40 Stunden-Woche?

Wenn mir dann Einstiegsgehälter von 1700 – 1800 € genannt werden, liegt die (eine!) Ursache eigentlich auf der Hand.

Betriebliche Situationen ändern sich. Gesellschaftliche Situationen ändern sich. Die Ansprüche der Mitarbeiter ändern sich (ob es uns passt oder nicht). Wenn wir diese Veränderungen nicht in unser Personalkonzept aufnehmen und berücksichtigen, werden wir es zukünftig immer schwerer haben. Der Weg zu immer individuelleren Arbeitsverhältnissen wird uns vorgegeben. Wenn sich ein Personalbedarf ergibt, stellt sich zuerst die Frage nach dem Recruiting.
Auch hier sollten wir uns den veränderten Bedingungen anpassen. Eine Stellenanzeige, in der ein Zahntechniker oder eine ZFA gesucht wird, ist für den Bewerber nichts Besonderes. Heutzutage müssen sehr viel mehr Parameter angepasst werden. Das fängt schon beim Internetauftritt des Unternehmens an. Dabei ist eine entsprechende Auswertung aufschlussreich. Wissen Sie, wie oft Ihre Homepage angeklickt wird? Wissen Sie, wie groß der Anteil der Besucher auf Ihrer Homepage über einen PC oder mobiles Gerät ist? Wie lange bleiben die Besucher auf Ihrer Seite? Haben Sie überhaupt einen Stellenbereich? Sind die Wechselwirkung von einer Stellenanzeige auf der eigenen Homepage zu den Suchanzeigen, bei z.B. Google, bekannt? Bei einer Stellenanzeige ist das Ranking elementar wichtig. Wo und an welcher Position erscheint eine Stellenzeige?

Ein weiterer Punkt ist die Stellenbeschreibung…

Da wir in der Regel keine „Personaler“ sind, fällt genau dieser Bereich vielen schwer. Das beginnt teilweise schon mit der richtigen Berufsbezeichnung. Der Begriff „Zahnarzthelferin“ kann dann auch schon mal negativ aufgefasst werden. Welche Auswirkungen so etwas vor allem im Social-Media-Bereich haben kann, lässt sich oft genug nach- oder mitlesen.

Wir müssen einfach akzeptieren: In den letzten Jahren hat sich die Situation sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitsuchende nahezu umgedreht.

  • klassische Kanäle „funktionieren“ nicht mehr
  • neue Kanäle müssen be(tr)achtet werden
  • schnelle Personalfindung wird schwieriger

„Mein Team ist stabil – hier kündigt so schnell keiner. Und wenn, wird ja vorher geredet“. Die Realität sieht leider anders aus. Bedenken Sie:

  • 18 Prozent der Beschäftigten arbeiteten zwischen fünf und zehn Jahren bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. (Quelle: personalwirtschaft.de)
  • Mehr als 35 % der Mitarbeiter arbeiten im Durchschnitt weniger als fünf Jahre für einen Arbeitgeber. (Quelle: personalwirtschaft.de)

Eine Kündigung eines Mitarbeiters bahnt sich oftmals über einen längeren Zeitraum an.
Die innere Kündigung und die Anzeichen:

  • Das Engagement des Mitarbeiters bei der Arbeit war früher deutlich höher.
  • Der Mitarbeiter macht einen gelangweilten, mitunter genervten Eindruck.
  • Der Mitarbeiter zeigt kein Interesse am Arbeitsumfeld.
  • Die Pausenzeiten werden ausgedehnt.
  • Über betriebliche Probleme oder Sachverhalte macht sich der Mitarbeiter lustig oder zieht sie ins Lächerliche.
  • Die Fehlzeiten nehmen zu.
  • Der Umgang des Mitarbeiters mit Vorgesetzten und Kollegen verändert sich (er reagiert zum Beispiel gereizt).
  • Der Mitarbeiter äußert sich vermehrt negativ über die Arbeit oder das Unternehmen.
  • Die Leistung lässt nach.
  • Kritik oder auch disziplinarische Maßnahmen werden kommentar- und teilnahmslos hingenommen.
  • Der Mitarbeiter nimmt nicht mehr an Gesprächen im Kollegenkreis teil oder vermeidet den Kontakt gänzlich.
  • Unternehmensinterne Veranstaltungen werden gemieden (zum Beispiel Betriebsfeiern).
  • Der Mitarbeiter äußert keine eigenen Ideen mehr und macht keine Vorschläge.

Nicht jeder der aufgeführten Punkte ist automatisch eine innere Kündigung! Die innere Kündigung vollzieht sich in einem langsamen, stillen inneren Prozess, von dem die Arbeitgeber in der Regel nichts mitbekommen.

Tipp:

  • „Lesen“ Sie Ihre Mitarbeiter!
  • Schaffen Sie eine offene Gesprächskultur!
  • Sprechen Sie offen und nicht als „Chef“!
  • Sie stellen eine Veränderung fest? Fragen Sie nach!
  • Schieben Sie die Gespräche nicht auf!

Das Thema „Personal“ ist mit Sicherheit eine der größten Herausforderungen jetzt und in der Zukunft.
Agieren Sie bevor Sie reagieren müssen…

Zahntechnikermeister
Stefan Sander





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