Die Ferienzeit steht ins Haus

Den Zeitpunkt des Urlaubs bestimmt nämlich stets die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber. Sie bzw. er ist allerdings verpflichtet, die Wünsche der Arbeitnehmer/innen zu berücksichtigen. Wenn keine betrieblichen Hinderungsgründe oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Kolleg/innen vorliegen, muss der beantragte Urlaub grundsätzlich gewährt werden. Während der Urlaubszeit ist es hingegen nicht unbedingt untersagt, einen Job anzunehmen, das Bundesurlaubsgesetz untersagt lediglich Erwerbstätigkeiten, die dem Urlaubszweck zuwiderlaufen. Hierzu zählen dann auch sog. Gefälligkeitsarbeiten für Nachbarn.

Allerdings darf diese Tätigkeit nicht in regelmäßige Arbeit ausarten, die auch noch bezahlt wird. Eigenwirtschaftliche Tätigkeiten wie bspw. die Verschönerung oder Erweiterung des eigenen Hauses sind grundsätzlich erlaubt. Wer hingegen als Arbeitnehmer/in in einem anderen Unternehmen Geld verdient, muss mit einer Kündigung der bisherigen Arbeitgeberin bzw. des bisherigen Arbeitgebers rechnen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die/der Arbeitnehmer/in eine Beschäftigung bei einem Konkurrenten aufgenommen hat. In diesem Falle ist sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Im Urlaub wie auch ansonsten unter dem Jahr darf Sport als Körperertüchtigung ausgeübt werden, riskante Sportarten sind hingegen zu unterlassen. Wer sich also normal beim Sport verletzt, dem kann auch keine grobe Fahrlässigkeit vorgeworfen werden, was u. a. die Entgeltfortzahlung gefährden könnte. Handelt es sich bspw. um eine/n einigermaßen durchtrainierte/n Sportler/in, sieht selbst das Bundesarbeitsgericht im Drachenfliegen keine besonders gefährliche Sportart.

Arbeitnehmer/innen, die allerdings denken, dass ihr Erholungsurlaub bar abgegolten werden kann, irren sich. Diese Vorgehensweise wird nämlich durch das Bundesurlaubsgesetz streng unterbunden.

Allerdings gibt es auch hier eine Ausnahme: Scheidet nämlich ein/e Arbeitnehmer/in aus ihrem/seinem Arbeitsverhältnis aus und steht ihr/ihm noch Urlaub zu, so ist eine Barzahlung zulässig. Auch ist der Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz zusammenhängend zu nehmen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur dann zulässig, wenn dies betriebliche oder persönliche (Arbeitnehmer-)Gründe erforderlich machen. In diesem Fall ist auch eine Teilung des Urlaubs zulässig.

Zusammenhängend bedeutet, dass der Urlaubsteil mindestens zwei Wochen umfassen muss. Andere Regelungen, insbesondere die häppchenweise Abgeltung des Urlaubs, sind weder im Sinne des Gesetzes noch der Erholung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers dienlich. Während des Urlaubs laufen Lohn bzw. Gehalt normal weiter. Das ist dann auch das Urlaubsgeld, da das Bundesurlaubsgesetz ein zusätzliches Urlaubsgeld nicht vorsieht. In den meisten Fällen ist das Urlaubsgeld entweder per Tarif- oder per Einzelarbeitsvertrag festgelegt und wird entweder als Festbetrag oder in Vom-Hundert-Sätzen vom Monatsverdienst gezahlt.

Wenn betriebliche Gründe gegen den Urlaub sprechen

• Arbeitnehmer/innen haben Anspruch auf Urlaub. So steht es im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Anspruch auf diesen Erholungsurlaub ist unabhängig davon, ob Arbeitnehmer/innen in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten.
• Zu dem Personenkreis mit Urlaubsanspruch gehören auch Auszubildende, Teilzeitkräfte und sogar geringfügig Beschäftigte.
• Was langfristig feststeht. führt zu weniger Streitigkeiten. Arbeitgeber/innen sollten den Urlaub frühzeitig festlegen und die Mitarbeiter/innen bereits zu Beginn des Jahres nach ihren Urlaubswünschen fragen.

Von den Wünschen der Mitarbeiter/innen darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber aber nur abweichen, wenn

• dringende betriebliche Belange oder
• Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer/innen, die unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind, entgegenstehen.

Beispiele für dringende betriebliche Belange:

• Ein/e Arbeitnehmer/in teilt sich als Teilzeitkraft mit einer/einem anderen Arbeitnehmer/in einen Arbeitsplatz. Damit dieser Arbeitsplatz nicht völlig unbesetzt bleibt, dürfen nicht beide Arbeitnehmer/innen gleichzeitig in Urlaub gehen.
• Im Betrieb werden Betriebsferien in der Zeit vom 1. bis 31. Juli angeordnet. Mitarbeiter/innen können dann nicht verlangen, dass ihnen Ihr 3-wöchiger Jahresurlaub in einem anderen Monat gewährt wird.
• Beispielsweise sollen alle Mitarbeiter/innen in der ersten Woche im Oktober für ein neues EDV-Programm geschult werden. Die Mitarbeiter/innen werden dann zu Recht keinen Urlaub erhalten.